Coaching profissional

Márcia Helena Pereira Resende

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Márcia Helena Pereira Resende

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Egos inflados


Quando paramos para analisar os conflitos existentes dentro de uma empresa podemos enumerar vários motivos, mas egos inflados estão no topo dos problemas enfrentados pelas equipes em muitas empresas.


Lidar com pessoas com esse perfil causa um distanciamento e um clima de terror no grupo de trabalho, independentemente de ser essa pessoa o líder ou um colega de trabalho.
Conforme descreve José Roberto Marques do Instituto Brasileiro de Coaching - IBC, uma pessoa de ego inflado é aquela que se vangloria o tempo todo. Que é autoconfiante, se acha melhor que todo mundo e não aceita ser questionada, pois, claro está sempre certa. No trabalho, quer a todo o momento destacar o seu trabalho e ideias e, em decorrência disso, pode ser inoportuna e passar por cima de chefes e colegas para conseguir chamar atenção e crescer na carreira.


Pessoas assim são muito comuns em empresas tanto públicas como privadas. 
Essa atitude em uma equipe de trabalho dificulta as relações interpessoais, causa conflito e prejudica o clima organizacional.


O ego inflado aguça o excesso de confiança, causa o distanciamento das pessoas que muitas vezes tentam se proteger de atitudes arrogantes.
Não vamos focar no problema!
O que podemos fazer para amenizar ou resolver situações que são marcadas por atitudes opressivas e afrontadoras?


Primeiramente ninguém muda ninguém, precisamos ter consciência de nossas atitudes. Nem sempre isso é claro para alguns e a empresa precisa ter uma política de Gestão de Pessoas forte e preparada para acompanhar essas situações.
O modo como o ambiente de trabalho se apresenta acaba afetando diretamente os aspectos físico e mental de qualquer profissional.


É aí que a equipe de Gestão de Pessoas pode atuar tomando algumas medidas para que tal cenário deixe de existir. Essa equipe pode fazer uma coleta de dados, encontrar o cerne do problema para assim, e a partir desse levantamento propor ações.
O que pode ser feito para transformar essa fonte de conflito:
1.  Dar feedbacks
Muitas vezes o que se fala para alguém dói menos do que a forma como as pessoas se expressam.


Dar feedbacks é a maneira de apresentar um senso de realidade e para mostrar como certas formas de agir são negativas em um ambiente em que todos devem estar atentos, comprometidos e conhecedores de suas responsabilidades.
Não é necessário esperar a hora de uma avaliação de desempenho para o feedback, ele deve ser diário. Ele só terá valor para quem o recebe se for pautado por evidências e muito respeito.


Não leve nada para o lado pessoal, seja sincero com sutileza, tenha empatia na exposição dos pontos polêmicos, não se estenda.
É importante dar e receber feedback. É importante estar preparado para dar e receber o feedback.
2. Investir em Gestão do Conhecimento.
A empresa que investe na gestão do conhecimento entende que toda experiência e informação gerada pelo colaborador é conhecimento que pode ser compartilhado. Esse conhecimento pode ser adquirido tanto no ambiente interno a partir da experiência, dos anos de aplicabilidade de um processo ou externos através de treinamento ou formação acadêmica.


As pessoas precisam ser capacitadas para exercer suas atividades. A capacitação gera equilíbrio, pois, todos são detentores do saber, do executar. Isso fortalece o grupo que pode confiar uns nos outros. Todos são importantes, ninguém é imprescindível, o grupo divide as tarefas, conhece os prazos, segue os processos.


A gestão do conhecimento pode ser usada com o objetivo de disseminar o conhecimento nas organizações, pode ser usada no processo de avaliação de desempenho, para progressão funcional e para o plano de carreira. O plano de carreira vinculado a gestão do conhecimento garantirá ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. Com o plano de carreira, o profissional pode saber por quais etapas passará na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas, não havendo a necessidade de disputas.


Desde que todos conheçam os processos, que o conhecimento de cada um contribua para o desempenho de todos não justifica um ser melhor que o outro. Cada um é bom no que se propõe a fazer e multiplica esse saber. A Gestão do Conhecimento bem implantada e acompanhada, motiva e proporciona crescimento intelectual.
Dessa forma a concorrência pode ser motivação e crescimento. Ninguém se sente acuado por não ter o conhecimento necessário para uma boa discussão profissional.


3. Gerir as Competências
O terceiro passo é definir o que é necessário para a execução da cada função. Desta forma todos entenderão no que são bons e onde precisam melhorar. 
Será a partir do mapeamento das competências que o gestor poderá recolocar colaboradores a partir de cada habilidade apresentada favorecendo as relações e o trabalho em equipe.
Conhecimento, habilidades e atitudes são valores que influenciam condutas e direcionam relacionamentos e decisões.


Valores que ajudam as empresas a se organizarem para que tecnologia, processos e pessoas obtenham os melhores resultados e onde os egos são coadjuvantes.
Força e atitude!
Um grande abraço.
Márcia Resende

 


 

Saiba o que é Coaching

A palavra coaching na língua inglesa (Coach) foi utilizada pela primeira vez na cidade localizada no condado de Komárom-Esztergom na Hungria, para designar as coches de quatro rodas. Essas coches começaram a ser produzidas no século XVI e tornaram-se as mais cobiçadas da época por seu conforto – elas foram as primeiras a ser produzidas com suspensão feita de molas de aço. Assim, as coches de Kocs eram chamadas de kocsiszeker. Os nativos dessa cidade também são chamados de kocsi. E é esse vocábulo que os ingleses entendiam como "coach".[1]

Com o passar do tempo, surgiu uma metáfora. Do mesmo modo que a carruagem leva as pessoas aos diversos campos geográficos, o coach era a forma como se chamava o tutor que conduzia outras pessoas pelos diversos campos do conhecimento. Conta-se também que as famílias muito ricas, quando em longas viagens pela Europa, levavam servos no interior da carruagem, que liam em voz alta para as crianças o que elas tinham de aprender. Esse servo passou a ser chamado de coach também.[1]

No século XVIII os nobres universitários da Inglaterra iam para suas aulas, em suas carruagens, conduzidos por cocheiros – Coachs. Por volta de 1830, o termo Coach passa a ser utilizado na Universidade de Oxford como gíria de “tutor particular”, aquele que “carrega”, “conduz” e “prepara” os estudantes para seus exames. Sendo assim, o termo coaching refere-se ao processo em si, o Coach àquele que conduz, e o Coachee à pessoa conduzida na direção do objetivo que deseja alcançar.

Porém, na atualidade novas linhas e abordagem estão surgindo, contrapondo esta ideia do coach como o profissional que leva o cliente do ponto A ao ponto B.

Para Eduardo Almeida, introdutor da filosofia e metodologia IKIGAI no Brasil, que apresenta uma nova abordagem sobre o processo de coaching, “se um profissional levar alguém do ponto A ao ponto B, isto significa que neste processo o cliente não aprendeu a caminhar com seus próprios pés. Desta forma, a visão IKIGAI para o processo de coaching enfatiza a autonomia, no qual o coach deve contribuir para que o coachee desenvolva competências para andar sozinho seu próprio caminho”.  

Coaching Profissional | Marcia Resende Life Coaching
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